进入今年以来，我国一些地区由劳资矛盾引发的群体性事件，深深刺痛着社会良知，挑战着公共道德底线。

《瞭望》新闻周刊记者在珠三角、长三角、福建等东部沿海地区劳动密集型企业的大型调研发现，近年来多部劳动新法的颁布实施，使不少企业难以违法压低员工工资，转而想方设法利用先进生产设备，通过专业化分工让产业工人成为一个个“机器人”，进而不断提高劳动效率以实现利润增长。当长期的“地板工资”、“围墙管理”，遭遇新生代农民工新的权益诉求，矛盾便一触即发。

采访中，多位业内人士和专家学者指出，我国正处于劳动关系调整的新节点。劳资矛盾激化的背后，是劳动密集型企业利润空间日渐走低，面临升级调整的拐点；是以压低劳动力成本为核心的出口导向型工业化模式不可持续；是各级政府亟须从“亲商不亲工”，转向劳资关系中间人、调停者的定位转型。现阶段的劳资矛盾，从积极意义上看，已成为中国经济社会加快转变发展方式，步入科学发展轨道的强大促动力。

“醒来在黑夜，入睡在黎明”

本刊记者在东部沿海劳动密集型企业调研发现，一些代工企业员工在超长工时、超低底薪、准军事管理的叠加效应下，承受着巨大的身心压力，陷于“有生产无生活”的精神煎熬之中。

“醒来在黑夜，入睡在黎明”，难得见到明媚的阳光。这是昆山一家台资电子企业员工李佳对自身工作生活现状的描述。

李佳说，上白班时，虽然要求7点40分开始做上班准备，但早上一般6点钟就要起床。从企业的集中居住区到厂区，步行要20分钟。进入工作区时，公司保安对员工进行检查，几千人排队，要排上半个多小时。

晚上8点，下班走出车间已是夜色茫茫。在大门口还要再次面临严格的搜包检查和漫长的等待，晚上9点左右才能回到宿舍。如果上夜班，则是傍晚6点多开始走出集中居住区，第二天早晨8点下班，回到宿舍倒头就睡，醒来已是日落西山。

本刊记者在无锡、苏州等地多家拥有数千上万员工的电子加工企业采访时看到，这些企业无一例外都采用两班制。

一位业内人士向记者透露，为了让昂贵的机器设备实现最大产能，电子加工企业只要订单充足都采用“休人不休机器”的做法，让机器设备24小时运转。正常情况下1人应该三班倒，但现在外资、台资企业均是两班倒，这样企业所需的员工总数就可以减少1/3。虽然要付加班费，但因为工资基数低，用工成本还是比三班倒低不少。

在江苏，本刊记者了解到一些外资、台资代工企业均采用底薪制。由于底薪只比江苏省960元的最低工资标准线略高数十元。为了增加收入，加班成为很多员工迫不得已的“自愿”行为。一位企业管理人员透露，这种薪酬管理办法的“高明”之处在于，不用公司强迫，员工都愿意接受加班，其实质是变相剥夺劳动者的休息权。

“公司有时一两个月都没有休息日”。曾在苏州一家台资电子加工厂工作的朱洪英说，“以前我曾有两个月持续两班倒的经历。最夸张的一次，吃饭时口里含着饭，人却睡着了。实在困得受不了，去厕所里蹲着睡一会已经很享受了。”

在昆山一家电子加工企业，员工白立澎悄悄告诉本刊记者：“我们就餐时间有一个小时，光是走路、排队就要半个小时，吃饭像打仗一样。说是吃饭，其实更像在给一台机器加油，真没心情品尝饭菜滋味。”

“我几次想辞职，可想到身在农村的父母四处借钱供自己读书，还欠着上万元的外债，就咬咬牙坚持了下来。虽然那两个月每月都有2000多元工资到手，可当盼到能有休息日的消息时，还是不由得流下了伤心的泪水”，朱洪英说。

浙江杭州农民工非政府组织“草根之家”负责人徐文财反映，他在服装厂打过工，全部工作就是紧张地踩着机器踏板，不能说话。出了问题，线长、班组长开口就骂。女工遭遇性骚扰也很常见。

“在这种没有人格尊严、没有快乐可言的工作环境中，什么文化娱乐、朋友交流想都不敢想。”徐文财说，“走进车间，看到的除了冷漠还是冷漠。我不相信，这种长时间的心理压抑，到所谓的心理关怀室1小时就能解决？”

在产业工人大量聚居的杭州市下沙区白杨街道邻里社区，居委会干部陈雁飞表示，近两年来不断有人出现异常行为。如有的员工半夜大喊大叫，有的站在楼上往下扔东西，有的半夜里哭泣。

“现在社区里还没有出现极端行为，可这并不代表以后就没有。”陈雁飞说。

“围墙管理”的被动生存

随着媒体对爆发劳资纠纷企业报道的逐渐深入，一种所谓“围墙管理”的模式揭开了神秘面纱。本刊记者调查发现，这种管理模式在大型外资、台资企业很普遍。

在珠三角一些大型企业走访时，本刊记者了解到，随着业务扩展，这些企业的规模扩张迅速，在有限的厂区面积内，员工数量呈几何级数增长，成为“城中城”。

据有关负责人介绍，改革开放之初，外资、台资企业前来投资办厂，需要大量劳动力。由于当时的社会提供不了员工的生活服务，企业便形成包吃包住的“小社会”模式。大墙一围，自成系统。地方政府也乐得不插手企业围墙内的事务，从而助长了这类“围墙管理”的形成。企业生产管理、员工思想动向很少为外界所知。

深圳市宝安区公安局、安监局及深圳市观澜街道办事处干部反映，辖区内的一些大企业因为是纳税大户，当地政府明令不得干扰其经营。因此，不少部门平时不进入这些企业。必须沟通情况时，需事前通知，层层联系，还要接受后备箱和随身携带箱包的检查。有的企业在发生人身伤亡事故时，有关部门想进企业调查，在相关文件上盖了十几个公章才被放行。

管理一个拥有上万甚至几十万员工，“围墙管理”似乎成了唯一选项。这种全面渗透进员工生产生活的管理模式，让员工感受到很大的精神压力。

深圳一家知名企业跳楼自杀幸存员工田玉、饶乐琴说，在企业里，很多地方是员工“禁区”，到处都有保安盯着，感觉很压抑。21岁的员工汪云说：“就像《黑客帝国》里的主人公尼奥，当发现这个巨大的‘系统’对每个人的监控如此强势，就会彻底丧失安全感。”

本刊记者在沿海地区调研中看到，在这类企业围墙内严格的宿舍管理下，员工如同被“绑架”一样，陷入“没有生活、没有家庭、没有社区”的生存状态。一位业内人士对此的解读是，这种管理办法有利于公司掌握员工所有的作息时间，最大限度地利用其劳动力，并且在企业不需要向员工支付更高工资和福利的情况下，让员工对企业形成依附。

中国心理卫生协会危机干预专业委员会主任委员肖水源、深圳社科院研究员吴奕新等专家认为，一些“巨无霸”企业进行封闭式运作，治安、卫生、食宿等都在公司围墙内完成。只要“围墙”内的公共服务和公共资源严重不足，就必然会引发一系列社会问题。

深圳市总工会对一家大企业500名员工的抽样调查表明，对工资收入非常满意的只有0.2%，对社会地位非常满意的只有3.6%。近40%的被调查者表示，企业内部缺少“精神保障”，人际关系冷漠。

本刊记者现场采访看到，大企业周边的文化娱乐设施匮乏。光明书屋距离企业北门大约100米，这里公开售卖黄色影碟。一些影碟名字淫荡下流，封面不堪入目。在旁边的深圳友良妇科门诊，“无痛人流”广告十分醒目。据诊所周医生介绍，来这里堕胎的主要是企业员工，可以打8折。“生意好的时候，每天可以做几十例，一般每天也要做十多例。”

北门外的清湖东村，上百栋小楼内几乎都开设了网吧。在清湖东村六巷的“友谊佳”网吧，本刊记者随意打开一台电脑，发现里面存有上百部色情电影。一名网管告诉记者，来这里的几乎都是企业员工，很多人通宵上网。

深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长翟玉娟分析，这种“围墙管理”对第一代农民工和当时的社会经济发展态势是有效的。但随着新生代农民工入厂，需求增多，企业和社会的联系日益紧密。仍用围墙隔断联系，放任政府管理与企业运行的脱节状态是不可能的。

劳动密集型拐点凸显

多位受访的业内人士和专家指出，劳资矛盾背后的经济动因不可忽视。特别是劳动密集型企业日益惨烈的产业竞争，凸显出劳动密集型产业调整升级的重大拐点。

比亚迪、中兴、TCL、伟创力等公司部分负责人向本刊记者表示，工薪矛盾反映出在世界经济发展转轨状态下，加工贸易模式与经济社会发展严重脱节。以代工制为主要方式的加工贸易在国际产业链中处于“上挤下压”状态，在“游戏规则”日趋稳定的国际代工格局中，他们被国际大客户限定得很死，只能靠大量接订单、降低人力成本保持利润增长。

有企业高管坦言，劳动密集型企业目前都依照当地最低工资标准支付工资。哪家企业单独抬升工资，而竞争对手不提高，他们将在竞争中处于不利地位。

“企业利润持续增长，工人工资实质性走低，反映出资本逐利的本性。劳动密集型企业为争取到生产订单，将产品价格定得过低，实际上是将竞争压力转嫁到了工人头上。”吴奕新指出。

一家以手机业务为主的外向型企业2009年财报显示，截至2009年底，该企业员工数量达11.87万人，比2008年增长9.7%。但员工成本总额从2008年的6.72亿美元，减至2009年的4.85亿美元，同比减少28%。这意味着，这家企业在员工成本上节省了1.87亿美元，远超过其2009年底3962万美元的净利润。企业利润从何而来，一目了然。

产业转型的巨大压力，令中小企业更为艰难。本刊记者在福建泉州、莆田等地采访了解到，当前劳动密集型产业利润空间日渐走低，中小企业加薪存在一定难度。

“现在劳动密集型产业的利润空间越来越小。福建沿海的服装、鞋厂能有6%的利润率就不错了。”晋江市经济发展局有关人士表示，福建沿海劳动密集型产业还处于粗放式发展阶段，缺乏个性化的创新能力，企业扎堆、同质化竞争严重，导致行业利润越来越低。

晋江一家鞋厂的林老板说：“小厂靠给别人代工生存，一双鞋能维持3元的加工费就不错了，再让我提高薪酬那只有关门了。”他年初给工人开出了每月1500元的保底工资，经测算每天要生产800双鞋才能实现财务平衡。但目前开工不足，每双鞋的人力成本大大超过预算，已经处于亏本边缘。一家伞厂老板肖清江说，10年前毛利率20%，现在靠出口退税生存，加薪势必让部分企业倒闭。

品牌大厂的日子也不好过。近几年，晋江不少制鞋企业竞相采取“大投广告、造势创牌、上市融资”的发展模式。仅广告费投入一项，每年就达约10亿元。

位于晋江的安踏公司今年已涨薪5%。该公司人力资源部一位主管说：“去年，安踏广告、管理、研发等都是大投入。如签约成为中国奥委会的战略合作伙伴，费用高达6780万美元。因此能用2000元招到人，就不可能开出2500元的工资。”

“福建沿海民企竞争激烈，可谓是全力竞跑。必然要将包括人力资本在内的所有成本最小化，以获得最大积累用于再投入，加速扩张，工资支出保持在‘能招到人’的水准即可。”晋江浔兴集团人力资源管理部门一位主管表示。

福州大学管理学教授吴秋明对本刊记者说，当前劳动密集型产业遭遇成本上升、外贸市场开拓困难等压力，企业获利空间越来越小。这一拐点恰好是推动产业整合的大好时机。政府应该通过强化服务的方式，因势利导。

“比如，引导龙头企业由生产制造为主向以研发设计、市场营销为主转变，占据价值链的制高点；引导中小企业为品牌企业代工生产，或者专攻某一零部件和工序，促进产业分工细化，提高协作能力等。通过这些方法，提高企业盈利能力，开拓加薪空间”，吴秋明说。

中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健对《瞭望》新闻周刊指出，当前的劳资矛盾形势，反映出中国的经济发展模式正在发生变化。一直以来奉行的以获取廉价劳动力为核心的出口导向型的低成本工业化模式，正在走向终结。而劳资矛盾高发，给这个发展“节点”施加了外部压力。“谋求经济发展方式转变的中国，这种压力发挥着‘倒逼’效应。从这个意义上来说，2010年是一个标志性年份。”

如何告别“野猫式”停工

本刊记者在调研中发现，当前一些企业的工人普遍存在对企业独享利润的不满情绪，但在劳资协商中又处于明显弱势地位。不少劳动者自感缺乏谈判资本，群闹、闹大的冲动强烈。一些劳资纠纷以不规范的、社会伤害性大的方式爆发出来。

在深圳打工的山西洪洞县人王刚刚说：“我们不了解企业的运营情况，也不熟悉法律，单个人去跟企业谈，毫无用处，说多了还会被开除。我们只能抱团，一抱团企业就没办法，最后总能调高一点。”

深圳市全顺人力资源开发有限公司副总经理朱安伟分析道，企业最怕订单高峰期停工。一旦发生大规模停工，企业最终都会让步。这种案例接连出现，就会形成模仿效应。

乔健认为，从民工荒的“用脚投票”，发展到停工、跳楼等恶性事件的“用手投票”，劳资矛盾互动已经逐渐酝酿出一种模式，即“停工——谈判——达成协议”。

“这种方式，不同于我们自上而下推行的工资集体协商模式。成为一种没有体制内正规组织领导，不在法律规范内运行的‘野猫式’停工，急需规制”，乔健说。

多位受访专家认为，劳资矛盾是市场经济最本质的矛盾之一，发达国家在相似的发展阶段也出现过风起云涌的罢工潮。应该借鉴发达国家在处理此类问题上的最重要经验——在体制内解决问题，而不是让工人去反体制。

中国人民大学劳动关系研究所常凯教授说，我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，今后的劳资冲突将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”。

而目前的《劳动争议调解仲裁法》对集体劳动争议还没有明确规制。仅有2008年11月实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》作为地方性法规，对停工事件设立了30天“冷静期”和“恢复秩序令”制度。

采访中，本刊记者了解到绝大多数工人不赞成停工、跳楼、集体上访等维权方式。他们认为维权还是要通过法律保护、工会服务、党委政府关心、舆论监督等渠道。但目前体制内维权渠道还不畅通。江苏镇江一名模工戴玉峰说：“工人的诉求都是实实在在的事。体制内重视了，体制外就没有市场了。”

翟玉娟表示，当前政府对劳资矛盾往往都是“事后被动介入”。“要转变这种被动局面，当前应该把集体协商作为此类事件的‘减压阀’，使劳动争议通过集体谈判解决”。翟玉娟说，“可明确规定集体协商的内容、程序，规范劳资双方的集体谈判行为。”

执政能力“过大坎儿”

“劳资矛盾高发，是改革开放进入新阶段必然会发生的问题。其他先发国家普遍遇到过这个阶段，在中国发生也不意外。该来的迟早会来。”中央党校研究生院副院长刘春教授这样认为。

劳方、资方、政府，构成了协调劳动关系的铁三角。政府作为劳资矛盾的中间人、调停者，首先要做到立场不偏不倚。但长期以来，出于招商引资、拉动经济的考量，“亲商不亲工”的问题在各级政府部门中不同程度地存在。

昆山市总工会主席顾志中说：“就怕一些地方政府将牺牲职工利益作为招商引资的筹码，维护职工利益时睁一只眼闭一只眼”。

刘春指出，“一些政府部门亟须在科学发展、以人为本的基准下，调整自身定位，平等对待劳资双方，回归社会秩序和社会公平正义的裁判者、维护者的本职。”

对劳资矛盾过于麻痹、缺乏预判、缺乏经验，也是一些地方政府陷于被动的重要原因。翟玉娟说，一些地方政府对员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体性事件的预警不足，导致一些本可以在企业内部解决的问题，演变为社会事件，进而转化为社会稳定问题。

“这提醒东部沿海等劳动密集型产业和外向型企业集中的地区，地方党政部门应该有专人研究劳动关系动向，对产业调整、利益调整过程中可能对社会稳定形成冲击的因素，进行战略性、预见性、对策性研究”。刘春表示，“越是敏感问题，越要依法行政。不能冲动、凭想象行事。也不能期望凭借三五个简单措施在短期内解决问题。”

在一桩桩劳资矛盾引发的群体性事件中，最该代表工人发声的工会，却往往让人感觉话语缺失，甚至不被工人所尊重。“这暴露出体制运行的一个结构性短板，即事件一旦爆发就是‘书记’直接面对群众。缺乏舒解矛盾、减少震动、沟通群众的中间环节——社会组织”，刘春说。

党的十七届四中全会强调，要保持党同人民群众的血肉联系，健全联系群众制度，创新联系群众方式。而工会作为党联系群众的桥梁，正可以发挥将职工组织起来、稳定住、传递诉求等作用。

“大家都应该解放思想，正面认识新形势下工会应该发挥什么样的作用”。刘春指出，“在思想认识上要进一步纠偏。当前，党领导的工会组织不是发展得过分了，而是还有很大作用空间。党也可以从中得到更多来自群众的支撑力量。”

“工会的改革应该从增加内部的民主性入手”。乔健认为，“工会不能办成‘保险公司’，而应该搭建成职工会员自己的活动平台，提高职工自愿结合性，加强内部民主，增加直选，走民主化、群众化、社会化的路子。”

在利益结构复杂化、利益群体多元化的今天，缓解劳资矛盾，必然要求党和政府综合考量多方诉求，找到各方利益的最大公约数。这对党的执政能力提出了新的挑战。

国家发改委宏观经济研究院常修泽教授表示，保障劳动者权益并非只是简单的涨工资，还要兼顾其长远利益。各级政府既要听取劳动者的诉求，也要考虑企业的合理要求，同时还要保持社会稳定。

“尤其是在国际金融危机前景仍不明朗、国内经济发展转变的关键时刻，要在多方间寻求动态平衡。稍微应对失措便可能引发连锁反映，影响未来发展大局。这是对党‘驾驭市场经济、构建和谐社会’能力的重大考验”。刘春说，“现在的形势，比2004年中央提出执政能力建设命题时要严峻得多。”

新中国成立后，特别是改革开放32年来，中国飞速发展的一个公认原因，在于政治经济社会的稳定。站在劳资关系“转型”的新节点、经济发展模式转变的转折点上，我们更要从以往应对风浪的经验教训中吸取营养。“在现有基本体制下，只要党政主要领导重视，措施得当有力，立场不偏不倚，且能从群众中汲取力量，就没有迈不过去的坎儿。劳资矛盾高发期也是如此”。刘春如是说